1년 기간제근로자 연가일수 기간제근로자 유급휴가 퇴직금 계산 완벽 정리

기간제 근로자의 연가 일수 및 퇴직금은 어떻게 계산해야 할까요?

 

그것은 근로기준법에 명시가 되어 있는데 1월 1일부터 12월 31일까지 계약기간을 정한 기간제 근로자의 경우 조금 복잡한 문제가 발생합니다.

 

왜냐하면 근로기간이 1년이 되면 퇴직금 지급 의무가 발생하고 연차 유급휴가 계산이 까다롭기 때문입니다.

예를 들어 설명을 해볼까요?

 

(A), (B) 2명을 공개채용하였다고 합시다. 근로계약기간은 당해 1월 1일부터 12월 31일까지입니다. ‘19년 1월 2일 (B) 근무자가 중도 퇴직하여 차순위 선발을 통해 (C) 근무자를 ’19년 1월 3일자로 채용하였습니다. (A), (B)근무자의 유급휴가 발생일수 및 퇴직금은 어떻게 될까요?

☞ (A)근무자의 경우 퇴직금이 발생하고 유급휴가 일수는 11일입니다.

☞ (C)근무자의 경우 퇴직금이 발생하지 않고 유급휴가 일수는 11일입니다.

 

결국 같은 공고를 통해 직원을 채용하였다고 하더라도 근무기간 1~2일의 차이로 (C) 근무자는 퇴직금으로 한달 급여에 가까운 금액을 받을 수 없습니다.

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참고로 관련법은 근로자퇴직급여 보장법으로 법 조항 및 산출방법은 아래와 같습니다.

 

제9조(퇴직금의 지급) 사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 따라 지급기일을 연장할 수 있다.

 

퇴 직 금: 「근로자퇴직급여 보장법」에 따름

- 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간 평균하여 1주간 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자는 퇴직금 지급대상이 아님

- 산출방법: 1일 평균임금×30일×총 재직일수/365일

 

여기까지는 사람마다 이견이 없고 대체적으로 알고 있는 내용이라고 생각합니다.

그런데 1년 계약 기간제 근로자의 유급휴가 발생에 대해서는 노무사나 변호사에 따라 일부 의견의 불일치가 있었습니다.

(그것은 제가 이 글을 작성하기 위해 노무사와 변호사의 자문을 얻었다는 말입니다)

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[노무사 의견 1]

1월 1일부터 12월 31일까지 근무시 근로기준법 제60조 제2항에 따라 1년 미만의 근로자에게 1개월 만근시 1일의 유급휴가가 발생하게 되므로 총 11일의 휴가가 발생하고, 12월 31일 기준으로 1년이 되므로 추가로 15일의 유급휴가 보상을 해 주어야 합니다.

따라서 (A)근무자의 경우 총 유급휴가 발생일수는 26일(11일+15일)입니다. (C)근무자의 경우는 11일이 발생합니다.

 

[변호사 의견2]

유급휴가에 관하여 근로자가 1년간 80% 이상 출근한 경우에는 근로기준법 제60조 제1항이, 근로자가 1년간 80% 미만 출근한 경우 또는 근로기간이 1년 미만인 경우에는 근로기준법 제60조 제2항이 적용됩니다.

따라서 근로자(C)의 경우에는 근로기준법 제60조 제2항이 적용되어 11일의 유급휴가가 주어지는 것이 타당합니다.

 

근로자(A)의 경우에는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에 해당한다고 볼 수 있으므로 근로기준법 제60조 제1항이 적용되는지가 문제되나 대법원은 비슷한 사안(대법원 2018.6.28. 선고 2016다48297 판결)에서 “근로기준법 제60조 제1항이 규정한 유급 연차휴가는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 부여되는 것으로, 근로자가 연차 휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에는 사용자에게 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있다고 하고 있습니다.

다만 연차휴가를 사용할 권리는 다른 특별한 정함이 없는 한 전년도 1년간의 근로를 마친 다음 날 발생한다고 보아야 한다고 판시하면서 15일의 연차휴가는 1년간 80% 이상 출근한 근로자가 다음해에 누릴 수 있는 권리라고 규정하고 있습니다.

 

따라서 근로자(A)에게도 근로기준법 제60조 제2항이 적용되어 11일의 유급휴가를 가지는 것이 타당하다고 판단됩니다.

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[결론]

퇴직금은 계속근로기간 1년이라는 기본 요건이 충족되어야 합니다. 계속근로기간이라는 정의에 대해서도 이해가 필요한데요. 근로기간의 단절이 있는지가 중요한 판단근거가 됩니다.

 

기간의 단절이 있는 근로계약이 수년간 반복되어 계약을 계속 체결하는 것이 관행화되어 있고, 노사 당사자 모두 그렇게 기대하면서 사실관계에 있어서도 특정기간이 도래하면 재계약을 체결한 후 동일한 근로를 제공하고 사용자는 그 대상으로서 임금을 지급하는 형태의 근로관계가 반복되었다면, 이 경우는 반복적으로 체결한 근로계약 전 기간을 계속근로로 인정할 수도 있을 것입니다.

 

즉 반복 갱신 계약으로 인한 기대심리가 당연하다고 인정된다면 계속근로기간으로 볼 수 있다는 것입니다.

 

따라서 근로기간의 단절을 위해서는 유효한 근로계약의 단절 과정을 거쳐야 합니다. 즉, 공개채용과 면접, 일부 인원의 해고 절차를 통해 근로 계약이 새로 시작됨을 확인 및 증명해야할 필요가 있는 것입니다.

 

유급휴가의 발생일수 판단에 대해서는 사람에 따라서 다소 이견이 있는 것 같지만 필자의 판단으로는 변호사의 의견이 타당해 보입니다.

 

조금은 다른 이야기입니다만 주휴수당의 경우를 살펴보면 1주일동안 소정의 근로일수를 개근하고 다음주에 근로가 예정되어 있을 때 수당을 주고 있는데 유급휴가의 경우에도 다음 년도에 계약 및 근로가 불투명한데 1년을 근무했다고 다음해에 발생할 연가 15일에 대한 보상을 하라는 것은 불합리해 보이기 때문입니다.